Oriento / Yetkinlik Yönetimi Yetkinlik Yönetimi

Yetkinlikleri yalnızca tanımlamayın; ölçün, geliştirin ve gelişimi kanıtlayın

Yetkinliklerinizi ve seviye modellerinizi tanımlayın, çalışanlarınızı ölçün, rol ve stratejik hedeflerle karşılaştırın, açıkları doğrudan eğitime bağlayın.

Ölçme, gelişim yolu, yeniden değerlendirme, rol profilleri, açık analizi, stratejik odak, yetkinlik haritası ve yönetici müdahalesi aynı platformda, tek bir döngü içinde çalışır.

Demo talep edin Döngüyü görün

Ekran görüntüsü 14 · Yetkinlik haritasıSatırlarda çalışanlar, sütunlarda yetkinlikler; hücrelerde mevcut seviye ve hedefe uzaklık.

Uçtan uca döngü

Her fonksiyon, aynı döngünün bir parçası

Modülün gücü, özelliklerin birbirinden bağımsız değil tek bir döngü olarak çalışmasından gelir.

1Yetkinlik tanımlanır 2Seviyeler belirlenir 3Rol veya stratejik hedef atanır 4Çalışan değerlendirilir 5Açık ortaya çıkar 6Gelişim yolu devreye girer 7Çalışan yeniden ölçülür 8Yetkinlik kazanılır 9Sonuç radar ve haritaya yansır

Oriento yalnızca “Hangi eğitimleri verdik?” sorusunu değil; hangi yetkinliklere ihtiyacınız olduğunu, çalışanlarınızın bugün hangi seviyede olduğunu, aradaki açığı nasıl kapattığınızı ve gelişimin gerçekleştiğini nasıl kanıtladığınızı da yanıtlar.

Yetkinlik kütüphanesi

Kurumunuzun tüm yetkinlikleri, tek merkezde

Teknik, davranışsal, yönetsel ya da uyum odaklı; ihtiyaç duyduğunuz kadar yetkinliği aynı yapıda yönetin.

Kütüphane

Ad, kategori, seviyeler, geçerlilik süresi ve yayın durumu tek listede. Arama, filtreleme ve özelleştirilebilir sütunlar; aktif, taslak ve arşiv statüleri.

Kategoriler

Teknik, Liderlik, Dijital, Satış, Davranışsal, Uyum gibi kendi kategorilerinizi kurun; kategoriler birim ve ekip bazında raporlamada da kullanılır.

Yeni yetkinlik

Ad, açıklama ve kategori belirleyin; emoji ve renk seçerek yetkinliğe görsel kimlik verin. Taslakta tutun, tüm ayarlar bitince yayına alın.

Seviyeler

Başlangıç, Orta, İleri ve Uzman. Her yetkinlikte dört seviyeyi kullanmak zorunlu değildir; iki, üç ya da dört kademe seçin.

Geçerlilik süresi

Kalıcı ya da süreli; örneğin 12 ay. Süre dolunca yetkinlik “Süresi Doldu” durumuna geçer ve yeniden doğrulanması gerekir. Mevzuat, uyum ve bilgi güvenliği için idealdir.

Ölçmesiz onay

Deneyim, gözlem ya da sertifikayla doğrulanan yetkinliklerde yönetici doğrudan seviye verebilir. Kim, ne zaman ve hangi gerekçeyle verdiği kayıt altına alınır.

Ekran görüntüsü 13 · Seviye ayarlarıBir seviyenin Ölçme, Kurallar, Gelişim Yolu ve Dış Kaynaklar sekmeleri.

Her seviyenin kendi ölçmesi, kuralı ve gelişim yolu

“Biliyor / bilmiyor” işaretlemesi yerine gerçek bir gelişim modeli: her seviye Ölçme, Kurallar, Gelişim Yolu ve Dış Kaynaklar bölümlerinden oluşur.

Geçme eşiği: teknik bir beceride %70, kritik bir uyum yetkinliğinde %90.
Sınav: dakika bazında süre, her denemede havuzdan rastgele ve belirlediğiniz sayıda soru; kademeli soru havuzu ya da her seviyeye ayrı sınav.
Deneme hakkı ve bekleme süresi: varsayılan üç deneme; başarısızlık sonrası yeniden sınava girmeden önce beklenecek gün sayısı.
Zorunlu eğitim kilidi: başarısız olan çalışan zorunlu gelişim içeriklerini tamamlamadan tekrar sınava giremez.
Alt seviye ön koşulu: üst seviyeye geçmeden önce alt seviyenin kazanılması şartı.

Gelişim yolu

“Başarısız” bir sonuç değil, gelişimin başlangıcı

Çalışan ölçmede başarısız olduğunda ilgili yetkinlik ve seviyeye bağlı gelişim yolu devreye girer. Kendini hazır hissetmeyen çalışan sınava girmeden de eğitimlere başlayabilir.

Zorunlu içerikler

Platform içinde izlenen eğitimler. Tamamlanmadan yeniden sınav açılmaz.

Önerilen içerikler

Gelişimi destekleyen, tavsiye olarak gösterilen içerikler; yeniden sınav için ön koşul değildir.

Dış kaynaklar

Kitap, makale, video, web bağlantısı ya da dış eğitim platformları. Çalışan tamamladığını kendisi işaretler.

Süre ve süre sertliği

Uyumda katı son tarih, başarısızlık sonrası orta sertlik, gönüllü gelişimde esnek hedef tarih.

Tipik akış: Sınav → Başarısızlık → Gelişim yolu → Zorunlu eğitimler → Yeniden sınav → Başarı. Tüm deneme hakları tükendiğinde otomatik döngü durur ve vaka yöneticiye devredilir.

Yetkinlik durumları

Yalnızca seviyeyi değil, sürecin hangi aşamada olduğunu görün

BaşlanmadıGönüllü gelişimdeDeğerlendirmedeBaşarısız / GelişimdeDesteğe ihtiyaç varKazanıldıSüresi doldu

Hedefler

Rolün beklentisi ile kurumun stratejisini ayrı ayrı ölçün

Oriento iki farklı hedef mantığını bilinçli olarak ayırır; analizler hem kişisel hem de organizasyonel açıdan yapılabilir.

Rol profilleri

Bir pozisyondan hangi yetkinlikleri hangi seviyede beklediğinizi tanımlayın. Örneğin Satış Müdürü için MS Excel Orta, Müşteri Yönetimi İleri, Liderlik İleri, Finansal Okuryazarlık Başlangıç. Profili çalışanlara bağlayın; mevcut seviye ile beklenen arasındaki fark açık olarak hesaplanır.

Stratejik odak

Belirli bir dönem için kritik yetkinlikleri belirleyin; örneğin “2027 Yapay Zekâ Becerileri”. Her yetkinliğe organizasyon geneli hedef seviye verin: “önemli” demek yerine “ulaşmak istediğimiz seviye bu” deyin.

Örnek: Kurumun Yapay Zekâ Becerileri için stratejik hedefi herkes için Orta olabilir; Veri Bilimi Uzmanı rolündeki bir çalışanın rol hedefi ise Uzman.

Yetkinlik haritası, bireysel radar ve açık analizi

Satırlarda çalışanlar, sütunlarda yetkinlikler. Rol profili, kişi, birim, durum ya da yalnızca yöneticinin kendi ekibiyle filtreleyin; rol seçildiğinde hedefe uzaklık görünür hale gelir.

Ekibimde hangi yetkinlikler güçlü? Kim hangi yetkinlikte gelişime ihtiyaç duyuyor?
Bir rolün gerektirdiği yetkinlikleri kim karşılıyor? Kritik açıklar hangi birimlerde yoğunlaşıyor?
Bireysel radar: kişinin mevcut seviyesi ile hedefi üst üste; hedef çizgisini rol ya da stratejik hedefe göre değiştirin.
Açık analizi: MS Excel’de mevcut seviye Başlangıç, rol hedefi İleri ise iki seviyelik açık; kişi, ekip ve organizasyon düzeyinde.

Ekran görüntüsü 15 · Bireysel radarÇalışanın yetkinliklerinde mevcut seviye ile hedef seviyenin üst üste gösterildiği radar grafiği.

Yapay zekâ destekli yetkinlik ve içerik eşleştirme

Gelişim yolu kurarken yüzlerce eğitim arasından doğru içeriği aramayın. Oriento’nun yapay zekâsı yetkinlik tanımını eğitimlerin başlık, açıklama ve içerikleriyle anlamsal olarak karşılaştırır ve seviyeye uygun eğitimler önerir. Öneriler otomatik yayınlanmaz; son karar her zaman admin ya da yöneticidedir.

Ekran görüntüsü 16 · Devredilen vakalarDeneme hakkını tüketen çalışanların listelendiği, yöneticinin aksiyon aldığı ekran.

Otomasyonun bittiği yerde süreç bir insana devredilir

Deneme hakkını tüketen ya da zorunlu gelişimde desteğe ihtiyaç duyan çalışanlar Devredilen Vakalar alanında toplanır.

Yönetici veya İK; çalışanın hangi yetkinlikte zorlandığını, kaç kez sınava girdiğini ve ne kadar süredir beklediğini görür.
Görüşme notu ekler, yeni eğitim atar, yeniden sınav hakkı açar ya da gerekçesiyle yetkinliği manuel onaylar. Manuel işlemler denetim kaydında tutulur.
Son tarih yaklaşırken hatırlatma, yeniden sınav hakkı açılınca bildirim, son tarih kaçınca uyarı, süre dolmadan yeniden doğrulama hatırlatması gönderilir; destek gerektiğinde yönetici bilgilendirilir.

Yetkiler

Herkes görmesi gerekeni görür

Çok kiracılı yapıda tüm yetkiler kurum bazında birbirinden ayrılır.

Fonksiyon	Çalışan	Yönetici	İK	Admin
Kendi yetkinliklerini görüntüleme	✓	✓	✓	✓
Ekip yetkinliklerini görüntüleme	—	✓	✓	✓
Organizasyon görünümü	—	—	✓	✓
Yetkinlik ve kategori tanımlama	—	—	—	✓
Gelişim yolu kurgulama	—	—	Opsiyonel	✓
Devredilen vakaları çözme	—	✓	✓	✓
Rol profili tanımlama	—	—	✓	✓

Yetkinlik modelinizi Oriento'ya taşıyalım

Mevcut yetkinlik setinizi ve rol beklentilerinizi anlatın; ölçme ve gelişim döngüsünü Oriento'da nasıl kuracağınızı gösterelim.

Seviyeye göre ölçme ve gelişim yolu
Rol ve stratejik hedef ayrımı
Yetkinlik haritası ve bireysel radar