Yetkinlikleri yalnızca tanımlamayın; ölçün, geliştirin ve gelişimi kanıtlayın
Yetkinliklerinizi ve seviye modellerinizi tanımlayın, çalışanlarınızı ölçün, rol ve stratejik hedeflerle karşılaştırın, açıkları doğrudan eğitime bağlayın.
Ölçme, gelişim yolu, yeniden değerlendirme, rol profilleri, açık analizi, stratejik odak, yetkinlik haritası ve yönetici müdahalesi aynı platformda, tek bir döngü içinde çalışır.
Demo talep edin Döngüyü görün
Her fonksiyon, aynı döngünün bir parçası
Modülün gücü, özelliklerin birbirinden bağımsız değil tek bir döngü olarak çalışmasından gelir.
Beklentiyi netleştirin
- 01Yetkinlik tanımlanır
- 02Seviyeler belirlenir
- 03Rol veya stratejik hedef atanır
Bugünkü resmi görün
- 04Çalışan değerlendirilir
- 05Açık ortaya çıkar
- 06Gelişim yolu devreye girer
Gelişimi belgeleyin
- 07Çalışan yeniden ölçülür
- 08Yetkinlik kazanılır
- 09Sonuç radar ve haritaya yansır
“Hangi eğitimleri verdik?” sorusu tek başına yeterli değil.
Oriento; hangi yetkinliklere ihtiyacınız olduğunu, çalışanlarınızın bugün hangi seviyede olduğunu, aradaki açığı nasıl kapattığınızı ve gelişimin gerçekleştiğini nasıl kanıtladığınızı da yanıtlar.
Kurumunuzun tüm yetkinlikleri, tek merkezde
Teknik, davranışsal, yönetsel ya da uyum odaklı; ihtiyaç duyduğunuz kadar yetkinliği aynı yapıda yönetin.
Kütüphane
Ad, kategori, seviyeler, geçerlilik süresi ve yayın durumu tek listede. Arama, filtreleme ve özelleştirilebilir sütunlar; aktif, taslak ve arşiv statüleri.
Kategoriler
Teknik, Liderlik, Dijital, Satış, Davranışsal, Uyum gibi kendi kategorilerinizi kurun; kategoriler birim ve ekip bazında raporlamada da kullanılır.
Yeni yetkinlik
Ad, açıklama ve kategori belirleyin; emoji ve renk seçerek yetkinliğe görsel kimlik verin. Taslakta tutun, tüm ayarlar bitince yayına alın.
Seviyeler
Başlangıç, Orta, İleri ve Uzman. Her yetkinlikte dört seviyeyi kullanmak zorunlu değildir; iki, üç ya da dört kademe seçin.
Geçerlilik süresi
Kalıcı ya da süreli; örneğin 12 ay. Süre dolunca yetkinlik “Süresi Doldu” durumuna geçer ve yeniden doğrulanması gerekir. Mevzuat, uyum ve bilgi güvenliği için idealdir.
Ölçmesiz onay
Deneyim, gözlem ya da sertifikayla doğrulanan yetkinliklerde yönetici doğrudan seviye verebilir. Kim, ne zaman ve hangi gerekçeyle verdiği kayıt altına alınır.
Her seviyenin kendi ölçmesi, kuralı ve gelişim yolu
“Biliyor / bilmiyor” işaretlemesi yerine gerçek bir gelişim modeli: her seviye Ölçme, Kurallar, Gelişim Yolu ve Dış Kaynaklar bölümlerinden oluşur.
- Geçme eşiği: teknik bir beceride %70, kritik bir uyum yetkinliğinde %90.
- Sınav: dakika bazında süre — 0 girdiğinizde süre sınırı olmaz; her denemede havuzdan rastgele ve belirlediğiniz sayıda soru; kademeli soru havuzu ya da her seviyeye ayrı sınav.
- Deneme hakkı ve bekleme süresi: varsayılan üç deneme; başarısızlık sonrası yeniden sınava girmeden önce beklenecek gün sayısı.
- Zorunlu eğitim kilidi: başarısız olan çalışan zorunlu gelişim içeriklerini tamamlamadan tekrar sınava giremez.
- Alt seviye ön koşulu: üst seviyeye geçmeden önce alt seviyenin kazanılması şartı.
“Başarısız” bir sonuç değil, gelişimin başlangıcı
Çalışan ölçmede başarısız olduğunda ilgili yetkinlik ve seviyeye bağlı gelişim yolu devreye girer. Kendini hazır hissetmeyen çalışan sınava girmeden de eğitimlere başlayabilir.
Zorunlu içerikler
Platform içinde izlenen eğitimler. Tamamlanmadan yeniden sınav açılmaz.
Önerilen içerikler
Gelişimi destekleyen, tavsiye olarak gösterilen içerikler; yeniden sınav için ön koşul değildir.
Dış kaynaklar
Kitap, makale, video, web bağlantısı ya da dış eğitim platformları. Çalışan tamamladığını kendisi işaretler.
Süre ve süre sertliği
Uyumda katı son tarih, başarısızlık sonrası orta sertlik, gönüllü gelişimde esnek hedef tarih.
Tipik akış: Sınav → Başarısızlık → Gelişim yolu → Zorunlu eğitimler → Yeniden sınav → Başarı. Tüm deneme hakları tükendiğinde otomatik döngü durur ve vaka yöneticiye devredilir.
Yalnızca seviyeyi değil, sürecin hangi aşamada olduğunu görün
Rolün beklentisi ile kurumun stratejisini ayrı ayrı ölçün
Oriento iki farklı hedef mantığını bilinçli olarak ayırır; analizler hem kişisel hem de organizasyonel açıdan yapılabilir.
Rol profilleri
Bir pozisyondan hangi yetkinlikleri hangi seviyede beklediğinizi tanımlayın. Örneğin Satış Müdürü için MS Excel Orta, Müşteri Yönetimi İleri, Liderlik İleri, Finansal Okuryazarlık Başlangıç. Profili çalışanlara bağlayın; mevcut seviye ile beklenen arasındaki fark açık olarak hesaplanır.
Stratejik odak
Belirli bir dönem için kritik yetkinlikleri belirleyin; örneğin “2027 Yapay Zekâ Becerileri”. Her yetkinliğe organizasyon geneli hedef seviye verin: “önemli” demek yerine “ulaşmak istediğimiz seviye bu” deyin.
Örnek: Kurumun Yapay Zekâ Becerileri için stratejik hedefi herkes için Orta olabilir; Veri Bilimi Uzmanı rolündeki bir çalışanın rol hedefi ise Uzman.
Yetkinlik haritası, bireysel radar ve açık analizi
Satırlarda çalışanlar, sütunlarda yetkinlikler. Rol profili, kişi, birim, durum ya da yalnızca yöneticinin kendi ekibiyle filtreleyin; rol seçildiğinde hedefe uzaklık görünür hale gelir.
- Ekibimde hangi yetkinlikler güçlü? Kim hangi yetkinlikte gelişime ihtiyaç duyuyor?
- Bir rolün gerektirdiği yetkinlikleri kim karşılıyor? Kritik açıklar hangi birimlerde yoğunlaşıyor?
- Bireysel radar: kişinin mevcut seviyesi ile hedefi üst üste; hedef çizgisini rol hedefine ya da stratejik hedefe göre değiştirin.
- Açık analizi: MS Excel’de mevcut seviye Başlangıç, rol hedefi İleri ise iki seviyelik açık; kişi, ekip ve organizasyon düzeyinde. Oriento açığı tespit edip raporlar; hangi gelişim aksiyonunun alınacağına yönetici ya da İK karar verir.
Yapay zekâ destekli yetkinlik ve içerik eşleştirme
Gelişim yolu kurarken yüzlerce eğitim arasından doğru içeriği aramayın. Oriento’nun yapay zekâsı yetkinlik tanımını eğitimlerin başlık, açıklama ve içerikleriyle anlamsal olarak karşılaştırır ve seviyeye uygun eğitimler önerir. Öneriler otomatik yayınlanmaz; son karar her zaman admin ya da yöneticidedir.
Otomasyonun bittiği yerde süreç bir insana devredilir
Deneme hakkını tüketen ya da zorunlu gelişimde desteğe ihtiyaç duyan çalışanlar Devredilen Vakalar alanında toplanır.
- Yönetici veya İK; çalışanın hangi yetkinlikte zorlandığını, kaç kez sınava girdiğini ve ne kadar süredir beklediğini görür.
- Görüşme notu ekler, yeni eğitim atar, yeniden sınav hakkı açar ya da gerekçesiyle yetkinliği manuel onaylar. Manuel işlemler denetim kaydında tutulur.
- Son tarih yaklaşırken hatırlatma, yeniden sınav hakkı açılınca bildirim, son tarih kaçınca uyarı, süre dolmadan yeniden doğrulama hatırlatması gönderilir; destek gerektiğinde yönetici bilgilendirilir.
Herkes görmesi gerekeni görür
Çok kiracılı yapıda tüm yetkiler kurum bazında birbirinden ayrılır.
| Fonksiyon | Çalışan | Yönetici | İK | Admin |
|---|---|---|---|---|
| Kendi yetkinliklerini görüntüleme | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Ekip yetkinliklerini görüntüleme | — | ✓ | ✓ | ✓ |
| Organizasyon görünümü | — | — | ✓ | ✓ |
| Yetkinlik ve kategori tanımlama | — | — | — | ✓ |
| Gelişim yolu kurgulama | — | — | Opsiyonel | ✓ |
| Devredilen vakaları çözme | — | ✓ | ✓ | ✓ |
| Rol profili tanımlama | — | — | ✓ | ✓ |
Yetkinlik modelinizi Oriento'ya taşıyalım
Mevcut yetkinlik setinizi ve rol beklentilerinizi anlatın; ölçme ve gelişim döngüsünü Oriento'da nasıl kuracağınızı gösterelim.
- Seviyeye göre ölçme ve gelişim yolu
- Rol ve stratejik hedef ayrımı
- Yetkinlik haritası ve bireysel radar
Talebiniz bize ulaştı
Aynı gün içinde size döneceğiz. Acilse info@digitallica.com.tr adresinden de yazabilirsiniz.
